Na 11 jaar heidagen, onboardingdagen en communicatieworkshops begeleiden, zie ik het nog steeds gebeuren: een facilitator die een 'leuk spelletje' uit de kast trekt zonder enige vorm van context. Mensen voelen zich opgelaten, de hiërarchie in de kamer wordt door de competitie alleen maar versterkt, en aan het einde van de dag vraagt niemand zich af: "Wat hebben we hier eigenlijk aan voor onze dagelijkse samenwerking?"
Spelvormen voor teams zijn geen afleiding van het werk; ze zijn een laboratorium voor het werk. Voordat ik ook maar één kaartspel of digitale tool open, stel ik mezelf één vraag: wat is het doel van vandaag? Dat zet ik altijd eerst op één A4’tje. Is het doel om psychologische veiligheid te vergroten? Willen we de hiërarchie tijdelijk doorbreken? Of willen we zien hoe we omgaan met complexe besluitvorming?
De fout die bijna iedereen maakt: de focus op de 'win'
Een veelgemaakte fout bij het selecteren van activiteiten is de focus op entertainment in plaats van op leerdoelen. Vaak zie ik dat mensen zoeken naar spellen waarbij er prijzen worden uitgereikt of een competitief element centraal staat. Laat me heel duidelijk zijn: competitie om de competitie is funest voor een gezond teamklimaat.
Wanneer je prijzen of budgetten inzet als motivator, creëer je een dynamiek waarin winnen belangrijker wordt dan luisteren. De mensen die toch al dominant zijn, nemen de leiding, en de stillere krachten haken af. Dat is precies wat je niet wilt als je werkt met gemengde groepen, zoals management en operatie door elkaar.
Daarnaast is er de valkuil van vage regels. Niets verpest een workshop sneller dan een spel waarbij de helft van de groep niet snapt wat de bedoeling is. Dat is niet alleen frustrerend; het sluit mensen uit en creëert een onveilige sfeer. Als de regels niet in drie zinnen uit te leggen zijn, is het spel niet geschikt voor teambuilding.
Inspiratiebronnen: kijken voorbij de standaard 'teambuilding-box'
Waar haal ik mijn inspiratie vandaan? Ik kijk vaak naar de wereld van bord- en partygames, maar ik pas ze rigoureus aan. De website thegameroom.org is een uitstekende bron voor mecanieken die je kunt lenen. Je hoeft niet het hele spel te spelen; je hebt vaak aan één ronde van 10 minuten genoeg om patronen in communicatie zichtbaar te maken.
Virtuele escape rooms en online quizzen
In een tijd waarin we vaak remote of hybride werken, zijn virtuele escape rooms en online quizzen populair. Maar let op: als je ze gebruikt, gebruik ze dan als een spiegel.
Tool Valkuil Kracht voor teams Virtuele escape rooms Focus op de klok en de winst Zichtbaar maken van 'informatie-silo's' Online quizzen Competitie om feitenkennis Het vieren van gedeelde waarden/kennisBij een virtuele escape room zie ik vaak dat teams in paniek raken zodra de tijd tikt. Mijn interventie is icebreakers werk dan: "Stop. Wat gebeurde er net in je communicatie toen de druk opliep?" Dat is het moment waarop het leren begint.
De 4 fundamenten van een goede spelvorm
Als je zelf op zoek gaat naar vormen, toets ze dan aan deze vier thema's:
1. Samenwerking boven competitie
Kies vormen waarbij het team een gezamenlijk doel heeft dat ze alleen kunnen bereiken door middelen te delen. Als de ene helft van de groep de informatie heeft en de andere helft de 'sleutel', dwing je ze tot samenwerken. Competitie moet er hooguit zijn tegen het systeem (de klok), nooit tegen elkaar.
2. Hiërarchie tijdelijk doorbreken
In veel teams praten de managers het hardst. Door een spel te kiezen waarbij de 'meest ervaren' persoon in het team geen voordeel heeft, haal je de hiërarchie weg. Dit doe je door absurde opdrachten of juist zeer specifieke creatieve opdrachten waar de operatie vaak veel beter in is dan het management.
3. Psychologische veiligheid en vertrouwen
Spelvormen moeten een veilige container zijn om fouten te maken. Als het spel 'gevaarlijk' voelt (je kunt jezelf belachelijk maken), dan heb je een goede begeleiding nodig. Vertrouwen ontstaat wanneer men ziet dat de teamleider ook een fout kan maken in het spel en daar om kan lachen.
4. Gestructureerd spel als leerinstrument
Ik werk altijd met korte rondes en strikte tijdslimieten. Een spel van 45 minuten is voor mij onwerkbaar. Ik wil 10 minuten actie, en 20 minuten nabespreking. De nabespreking is waar de waarde zit. Ik stel altijd de cruciale vraag: "Wat zag je net gebeuren dat ook in je werk terugkomt?"
Hoe vertaal je dit naar de praktijk?
Stel, je wilt werken aan 'beter luisteren'. Je kunt een ingewikkelde workshop doen, of je gebruikt een simpel spel waarbij teamleden elkaar in tweetallen instructies moeten geven, maar met een twist: de ander mag niet antwoorden, alleen de instructie uitvoeren. Na 5 minuten stop je het spel.
De nabespreking is dan simpel:
- Wat was frustrerend? Wanneer voelde je dat de ander je niet begreep? Hoe lossen we dat in ons dagelijks werk op?
Dit is effectiever dan een PowerPoint van 40 slides over communicatiemodellen. Mensen onthouden de ervaring van de miscommunicatie in het spel, niet de theorie.
Conclusie
Stop met het zoeken naar de meest spectaculaire of dure teambuilding-activiteit. De beste spelvormen zijn degene die zo simpel zijn dat de regels niet in de weg staan van de interactie. Of je nu inspiratie haalt uit thegameroom.org, een online quiz inzet of een klassieke bordspel-mechaniek gebruikt: het doel is altijd hetzelfde.
Het spel is slechts een middel om een gesprek te voeren over hoe jullie met elkaar omgaan. Als de nabespreking uitblijft, is het geen teambuilding, maar vermaak. En als facilitator ben ik er niet voor het vermaak; ik ben er om teams te helpen hun eigen patronen te zien en – waar nodig – te doorbreken.
Dus, de volgende keer dat je een spel kiest: schrijf eerst je doel op dat A4’tje. Is het spel dienend aan dat doel? Zo nee, zoek verder. Zo ja, bereid je nabespreking voor. Dat is waar de echte winst zit.